当前位置:主页 > 法律学院 > 律师看法 > 劳动人事 >
相关文章
    北京兴LV国际会展有限公司与中国装
    展馆展厅装饰工程的结算付款纠纷 【立案案由】:合同纠纷 【判例案号】: (2019)京02民终13868号 【裁判法院】:北京市第二中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决结果 】:驳回 ...
    深圳广MEI展览展示工程有限公司与德
    展台制作责任引发的尾款付款纠纷 【立案案由】:承揽合同 【判例案号】: (2018)沪0112民初15382号 【裁判法院】:上海市闵行区人民法院 【诉讼阶段】:一审 【 判决结果 】:原告 ...
    爱尚(青岛)农业发展有限公司诉上
    展台制作责任引发的承揽合同付款纠纷 【立案案由】:承揽合同 【判例案号】: (2019)沪01民终1141号 【裁判法院】:上海市第一中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决结果 】: ...
    上海瑞NING展览服务有限公司诉意特利
    展会变更导致的参展取消纠纷 【立案案由】:参展合同纠纷 【判例案号】: (2019)沪01民终3584号 【裁判法院】:上海市第一中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决结果 】:驳回 ...
    上海鸿与ZHI实业有限公司与创志机电
    展会规模和性质变更造成的参展纠纷 【立案案由】:展览服务合同 【判例案号】: (2016)沪02民终7058号 【裁判法院】:上海市第二中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决结果 】 ...
    阿法格玛(宁波)国际贸易有限公司与
    擅自使用展装公司设计方案的纠纷 【立案案由】:著作权作品复制权 【判例案号】: (2017)沪73民终313号 【裁判法院】:上海知识产权法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决结果 】:驳 ...
    上海广域艺术设计有限公司与史丹利
    未经许可采用展装公司设计方案的纠纷 【立案案由】:著作权作品复制权 【判例案号】: (2018)沪0115民终20424号 【裁判法院】:上海浦东新区人民法院 【诉讼阶段】:一审 【 判决 ...
    哈尔滨欧替药业有限公司与上海秦艺
    擅自使用展装公司设计方案的纠纷 【立案案由】:著作权权属与侵权纠纷 【判例案号】: (2017)沪73民终63号 【裁判法院】:上海知识产权法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决结果 】: ...
    河北创世纪展览有限公司与河北华发
    擅自使用展装公司设计方案的纠纷 【立案案由】:著作权侵权 【判例案号】: (2017)冀0291民初505号 【裁判法院】:河北省唐山高新技术开发区人民法院 【诉讼阶段】:一审 【 判决 ...
    杨欢欢与北京和平伟业展览有限公司
    参展商与第三方未经许可采用别人设计方案的纠纷 【立案案由】:侵害作品展览权 【判例案号】: (2013)朝民初字第40667号 【裁判法院】:北京市朝阳区人民法院 【诉讼阶段】:一 ...
    上海华制改善企业管理咨询有限公司
    商业秘密的纠纷 【立案案由】:商业秘密 【判例案号】: (2018)沪0115民初53931号 【裁判法院】:上海市浦东新区人民法院 【诉讼阶段】:一审 【 判决结果 】:驳回原告诉讼请求 ...
    蒋**诉陈**提供劳务者受害责任纠纷一
    私人间雇请引发的劳务提供者受害赔偿责任 【立案案由】:提供劳务者受害 【判例案号】: (2019)沪01民终744号 【裁判法院】:上海市第一中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决 ...
    长城国际展览有限责任公司、雒**与
    布展负责人展馆受伤引发的索赔 【立案案由】:生命权、健康权、身体权纠纷 【判例案号】: (2019)沪02民终字第5514号 【裁判法院】:上海市第二中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 ...
    黄一*与周懿*、朱元*工伤保险待遇纠
    工伤保险待遇的纠纷 【立案案由】:工伤保险待遇 【判例案号】: (2014)沪高民一(民)申字第871号 【裁判法院】:上海市高级中级人民法院 【诉讼阶段】:申诉 【 判决结果 】: ...
    上海光依展览服务有限公司行政(工
    解除劳动合同引发的劳动关系纠纷 【立案案由】:劳动合同解除 【判例案号】: (2015)沪一中民三(民)终字第1501号 【裁判法院】:上海市第一中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 ...
    上海超顺展览展示服务有限公司诉刘
    搭建工人受伤引发的赔偿纠纷 【立案案由】:生命权、健康权、身体权 【判例案号】: (2017)沪01(民)终字第9965号 【裁判法院】:上海市第一中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 ...
    上海品光建筑装饰工程有限公司与上
    外出布展工人就餐交通事故的工伤认定 【立案案由】:工人认定 【判例案号】: (2017)沪02(行)终字250号 【裁判法院】:上海市第二中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决结果 ...
    上海双盛展览展示服务有限公司诉冒
    布展工人受伤的工伤鉴定 【立案案由】:工伤鉴定 【判例案号】: (2016)沪01(民)终字2279号 【裁判法院】:上海市第一中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决结果 】:驳回上 ...
    上海谦如展览展示服务有限公司诉刘
    工厂制作受伤的工伤待遇认定 【立案案由】:工伤待遇 【判例案号】: (2016)沪01(民)终字8345号 【裁判法院】:上海市第一中级人民法院 【诉讼阶段】:二审 【 判决结果 】:驳 ...
    中山声屏广告传媒公司与中山市力亚
    广东省中山市第一人民法院 民 事 判 决 书 (2016)粤2071民初9432号 原告:中山声屏广告传媒有限公司,住所地中山市东区城桂路1号(第二层),组织机构代码096569241。 法定代表人:陈 ...
疫情危机下会展业劳动用工合规管理

来自:会展法律实务    发布时间:2020-02-29    浏览 :

 

 

疫情危机下

会展企业劳动用工合规管理

——延迟复工、员工返岗、假期、加班、薪酬、工伤等实务

2003年,意想不到的SARS非典,众多企业面临了破产的边缘。遭遇非典的四、五月份,本是会展业的黄金季节,很多展览公司不得不把展会延期或取消,整个产业链遭受重大打击。

2020年,突如其来的新型冠状病毒,引发了严重的公共卫生安全事件,整个国家经济运行也都面临巨大挑战。仅月余,社会经济发展模式、制度体系建设等各方面便已显现出巨大更迭的端倪,餐饮、交通、零售、制造等领域的中小企业陷入困境,并可能进一步导致经济增速放缓,企业及居民收入下降。世界卫生组织(WHO)确定本次疫情构成了“国际公共卫生紧急事件”(PHEIC),来自195个缔约国的疫情监视、旅行和贸易限制等措施不可避免。

为有效应对疫情,近期国务院办公厅和各地政府部门均下发紧急通知,延长春节假期和推迟企业复工时间。受控制疫情及经济环境的影响,很多公司员工不能正常到岗,上半年的展会基本会延迟或取消。今年一季度,将会是会展及其相关企业最寒冷的“冬季”,也将是最煎熬的时期。

对会展行业企业而言,除了因政府部门要求直接导致的停工外,疫情的影响也将体现在职员复工、员工招聘、材料采购、物资运输、交通管制、展品通关等各个方面,进而对展会活动的举办、在建展陈工程的工期和费用产生较大影响。产业链相关的会务、演艺、广告、美陈、展装工程、餐饮住宿、旅游、交通物流等企业必受影响。

 

从近期的新闻可以看出,此次疫情的确超出了我们的想象。中央和地方政府采取了包括隔离、封城、交通管制、延长春节假期、集中收治等一系列措施,众多政策出台让更多的企业主和管理层措手不及。在这种情形下,在劳动关系的订立、履行、解除、终止以及劳动争议之处理、劳动者权益保护等领域等等可能引发一系列新问题:

1、员工有疑似病例,或者确诊的病例怎么办?不能上班工资怎么算?

2、确诊的员工已经痊愈了让不让他回来?

3、要是员工来上班,感染肺炎甚至死亡,算不算工伤?……

4、异地回公司需要居家隔离14天,延迟上班,算休息还是上班的?

5、公司的业务没办法正常开展,企业没有收入。可公司的支出不会减少:工资要照发!有没有政府的政策扶持?

6、……

如何降低疫情带来的损失,如何实现企业与员工在疫情期间创造共赢,后疫情时期如何更好发展?针对会展行业的特性以及企业应对疫情的影响,我们整理了疫情中的企业危机应与实务中可能出现的劳动用工方面的若干法律问题,进行了梳理成文。目前疫情还在变化发展中,各级政府也出台或即将出台各种政策扶持,对于会展企业应对疫情,共度危机难度也是个利好。危机过后,会展业必将重返巅峰。

 

时间匆促,专业有限,有关政策也在变动出台中,我们提供的资料和解答不作为法律服务中的律师意见,也不作为会展企业在经营管理的决策参考,更多咨询,欢迎与我们联系!

 

第一部分    各地政府延长假期延迟复工政策解读

第二部分    疫情对劳动合同签订的影响

第三部分    疫情对劳动合同履行的影响

                            一、返岗复工

                            二、防控隔离

                            三、特殊工时

                            四、假期合并

                            五、工伤病假

                            六、社保办理

                            七、停工停产

第四部分    疫情对企业解除、终止劳动关系影响

第五部分    疫情对劳动纠纷仲裁诉讼的影响

 

第一部分     延长假期推迟复工政策的解读
 
国务院:为加强新型冠状病毒感染肺炎疫情的防控工作,有效减少人员聚集,阻断疫情传播,更好保障人民群众生命安全和身体健康,国务院办公厅于2020年1月26日发布的《关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔2020〕1号)规定:延长2020年春节假期至2月2日(农历正月初九,星期日),2月3日(星期一)起正常上班。
上海市:上海市人民政府于2020年1月27日发布《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》,延迟本市企业复工和学校开学紧急通知,要求本市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。
湖北省:湖北省防控指挥部研究决定,全省各类企业复工时间不早于2月13日24时(正月二十),较其他省份晚4天。在31日召开的中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组会议上,同意湖北省将春节假期适当延长。目前,人在湖北、工作在外地的人员同样延长假期,暂不返回工作地,以利于疫情防控。
 
延长春节假期不属于法定节假日,应按休息日处理,依据《全国年节及纪念日放假办法》(“全国年节办法”)对法定节假日做出了明确规定,其中春节假日为农历正月初一、初二、初三。国务院通知要求延长春节假期,2月3日(星期一)起正常上班,不做任何调休,该通知并不是增加法定节假日,同时通知明确要求“因疫情防控不能休假的职工,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。”而《劳动法》又明确规定,企业安排职工在法定节假日工作应当支付加班工资且不能安排补休,亦可说明延长春节假期不属于法定节假日。因此,延长的春节假期属于按照休息日处理。
 
另外,2020年1月28日上海发布《关于延迟企业复工相关问题,听市人社局权威解答》就延迟复工属于节假日还是休息日作出了解答,“延迟复工是出于疫情防控需要,这几天属于休息日。对于休息的职工,企业应按劳动合同约定的标准支付工资;对于承担保障等任务上班的企业职工,应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲,就是两倍工资。”从上海发布的权威解答我们可以清楚的知道上海市人力资源和社会保障局明确了延迟复工的属于休息日。2月3日至7日,上海市应属于休息日,应认定为加班补休或支付200%工资
 
2020年2月3日-2月7日期间提倡企业远程办公,对不具备远程办公条件的企业,可与员工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假、休息日等各类假期,故可先带薪休假后再补班。
依据:

  1. 人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号):(一)鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,要指导企业主动与职工沟通,有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济,在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上,帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。
2、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。”
 
 从媒体了解到,部分省市或地区将为控制疫情,延长了封闭式管理,甚至针对部分人流密集地或在建工程等,限制开业复工到了3月,武汉的展览场馆直接被政府征用。

公司可以要求员工提前复工吗?
如果企业置政府的紧急措施于不顾,仍强制员工提前复工,则单位或其主管人员、直接责任人员面临通报批评、警告、罚款,乃至被拘留的行政处罚。
一旦发现企业存在私自复工、防护措施不到位等情形,或发现确诊病例,将立即责令停产,并按规定追究企业相关责任。
如果企业未经批准强制提前复工,该单位和相关负责人有可能面临通报批评,行政处罚、警告、罚款、停产停业,暂扣或者吊销许可证或者营业执照,行政拘留甚至如果由于企业未执行规定、提前复工,并导致病毒交叉感染或有感染严重危险的,直接负责的主管人员和其他直接责任人员将可能被追究刑事责任。
目前已经发生了企业偷偷提前开工而受到处罚的案例。会展企业除非是部分展陈工程企业配合防疫布展有需要或者处于志愿公益需要,也不存在提前复工的必要,毕竟几乎所有的会展活动都已经取消。
 
延迟复工期间能否安排员工使用休年休假冲抵?或者能否安排员工在家办公?延迟复工期间上班的员工属于正常上班还是加班?
上海地区将推迟复工期间视为“休息日”,故企业不能在“休息日”安排带薪休年假。如果员工已经申请该期间的年休假,应当返还给员工。【注: 2月7日(人社部发〔2020〕8号)推迟复工期(2月3日-2月7日)期间提倡有条件的企业可远程办公,对不具备远程办公条件的企业,可与员工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假、休息日等各类假期,故可先带薪休假后再补班。
 
苏州市疫情防控指挥部、苏州市人社局和江苏省政府发文称所属区域内的各类企业不早于2月9日24时前复工,在2月3日至2月7日上班的应属正常上班,企业应发放正常出勤工资,不存在安排补休或支付200%工资的问题。
在北京地区和广东地区,企业可以视具体情况并在考虑员工意愿的情况下安排。如同时存在法定年休假和福利年休假,建议优先安排法定年休假。如安排员工在推迟复工期间享受年休假,应按照正常工作期间相同的工资标准支付工资。
 
若因工作需要,企业需安排员工在家办公的。我们注意到有部分会展公司的员工朋友圈发出来,已经是2月3日开始开工了。全国有部分城市是休息日至3日,但多数都到9日。所有我们不建议让9日前让员工体现出工作的状态。特殊事情,为避免不必要的后续麻烦,遵照政府的安排为上。如果期间员工确有需要处理事宜,由员工自行安排或做加班申请公司批准为宜。
目前会展行业的企业员工年休假管理不是很规范,毕竟展览业的平时日常加班也是频繁到无法按劳动法正规了,所有企业在这方面的管理弹性就比较大。
 
  
第二部分     疫情对劳动录用、合同签订的影响
 
疫情对用人单位与劳动者建立劳动关系的影响
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则;《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定,用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定,任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
感染过或疑似感染新型冠状病毒肺炎,或者曾身处疫区在返岗工作或在求职时,用人单位不得对上述劳动者实施任何就业歧视。如用人单位存在就业歧视行为,劳动者可以根据情节严重程度主张就业平等权。《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定,违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼,最高人民法院在2018年12月增设了“平等就业权纠纷”民事案由,劳动者可以据此直接提起民事诉讼进行维权。
某公司年前向应聘者发了录用通知, 约定年后到岗入职,现在能以疫情为由取消录用吗?
企业发出的录用通知视为一种要约,对企业具有约束力,等于是承诺录用了。如果现在以疫情防控取消录用,企业可能需要承担相应责任。
实务中,会展行业的公司规模都较小,管理不太规范,甚至没有专门的人事专员,尤其在展装设计公司,通常录用大多是口头通知,以至于求职招聘双方很难留有书面证据。如是书面通知录用(包括微信/邮件/短信),建议双方可以协商变更办理入职登记的日期,劳动关系自实际用工之日开始建立,协商沟通时保留相应证据。如协商不成或企业因疫情所致,的确已无用人计划,目前大多应聘者受到交通管制和疫情控制也无法按约到岗。企业方更占有协商主动权。对于那些年前应聘成功,本单位已辞职又年后无法入职的求职者,与单位友好协商或者另做工作计划安排,才是上策。

 疫情结束后曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员求职,公司可以拒绝录用吗?
患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的,企业不得以其曾经患有上述传染病为由对其拒绝录用,但可以要求员工提供诊断资料,确认疾病已治愈,不具有传播性。根据非典后的经验,企业正常都会录用,【根据一些新闻媒体对非典后的感染人群回访资料,受非典治理的影响,非典后的一些治愈人群,因过度用药的影响,部分人正常的劳动能力也有所影响,求职的范围就比较受限制。】

 延迟复工期间,有员工劳动合同到期如何处理?
这个问题企业内部有专职的人事专员,应该会事先做员工劳动合同审查,不至于产生。但实践中,会展公司未签劳动合同的不少,劳动合同到期未发现的更不排除。
注意,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间,若劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。    依据:
人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)


第三部分     疫情对劳动合同履行的影响

中央和地方政府采取了包括隔离、封城、交通管制、延长春节假期、集中收治等一系列措施。,且随着疫情的变化,各种政策措施还在不停严格。在返工复工等劳动关系执行领域必然引发一系列新问题。
按照北京地区要求,从疫情发生地区回京的人员,应当按照要求居家观察14日;上海地区同样要求,对来自或去过疫情重点地区的人员一律严格落实医学观察、隔离等措施;广东地区也规定,对来自或去过疫情重点地区的人员,应严格按照《关于印发新型冠状病毒感染的肺炎疫情发生地来粤人员健康监测管理方案(第二版)的通知》(粤卫明电〔2020〕11号)落实防控措施。针对该类政府命令要求实施医学观察、隔离的人员,其应被隔离而导致无法提供劳动,企业应当视为其正常出勤,并正常支付隔离期间的工资报酬。
如员工从湖北等重点疫情地区返回或有重点疫情地区人员接触史,应当安排继续隔离满14天,隔离期间应视为员工正常出勤并正常发放工资。如员工从其他地区返回,企业可以自主安排继续隔离满14天,继续隔离期间,可以安排员工在家办公,或者安排员工休取年休假或倒休,并正常发放工资。企业受到疫情影响一直没有工作安排的,安排员工待岗。
 
一、返岗复工

某会展公司有部分员工春节前回武汉,有部分途经武汉,有部分在其他省市,也有年前在湖北某市出差未回的,或已返回所在单位的,延迟假期休息后,能否通知他们返岗复工?
(一)、目前人在湖北地区
因出差、探亲访友、回乡等正在湖北地区的,不得违反规定擅自离开湖北地区。
1、符合在家上班条件的:企业可安排大家通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作。
2、不符合在家上班条件的:
(1)、如因出差到湖北地区的,仍然应按照正常工作予以对待。
(2)、对于因探亲访友、回乡等非因工作原因到湖北地区的,可以优先安排员工休年休假。
(3)、安排待岗。待岗期间,根据《上海市人力资源和社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》:企业因受疫情影响要求职工推迟复工,在一个工资支付周期内的,应按劳动合同规定的标准支付职工工资;超过一个工资支付周期的,支付的工资不得低于本市最低工资标准。
    故对于超过一个工资支付周期的生活费标准,上海市企业可与员工协商确定,但不得低于本市最低工资标准。】
(二)、目前已经返京/沪
1、到京/沪前14日内离开湖北地区或者有过湖北地区人员接触史于到京之日起接受14日的监督性医学观察,每日早晚监测体温,不得外出。
(1)、监督性医学观察期内且无异常
a、符合在家上班条件的,企业可安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作,企业正常支付工资。
b、不具备在家上班条件的,可以优先安排员工休年休假。
C、未作休假安排又具备办公条件的,工资发放由单位和职工双方可以协商处理。
(2)、如监督性医学观察存在异常或患病的,如不属于工伤,企业支付病假工资。)
2、其他区域返回京/沪
对处于14日医学观察期的职工,执行弹性工作时间;实行错峰上下班;有条件的,应当安排职工居家工作,或者提供尽可能减少人员接触的工作环境。
 
延长假期期满或延迟复工期满后,员工身在异地,因疫情防控等未能按时返回复工或返回需要隔离14天怎么办?能否按旷工处理?
政府采取的延迟复工等紧急措施解除后,未能及时到岗复工的职工,有些是因为出发地限行无法提前出发,有些是未做提前规划,复工时间到了返城可能会被限制进入,现在大多城市还要求需要返回后需要在家隔离14天。这些经与职工协商,视不同情况分别处理:(不少企业员工选择会在9/10号这几天视情况返回,对于企业来说就比较尴尬,要不不能顺利返回,即便顺利到岗的,还需要给予医学观察期,建议企业提前与员工沟通,掌握安排——如可以要求员工提供封路等的有效证明或相关文件)
(一)、安排员工带薪年休假:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。(建议年休假以员工书面形式申请确定)年假休完还无法返岗的,建议协商待岗。
(二)、员工符合病假情形:期间员工自身正好符合病假状态,由员工按照规定提供休病假的材料,如诊断证明、缴费凭证等。病假期间的待遇,参考劳动合同约定和工作所在地的病假待遇政策。一般病假期间不得少于最低工资的80%向劳动者支付病假待遇。
(三)、临时短期事假:如无特殊规定或约定,一般企业的事假期间是无薪的,但事假期间社保正常缴纳。基于企业的困境,甚至面对会展停办,有些展览公司的员工到岗也无所事事,不妨引导员工请事假的。(建议事假由员工书面形式申请)
(四)、协商一致停薪留职:如果预期返岗到位会延迟较长时间(1-2月),企业和员工对复工计划预计不足,可以双方协商以停薪留职暂时中止劳动合同保留劳动关系。(劳动合同法没有规定停薪留职,实际上实务中存在,企业和员工协商一致就可以办理)。当然停薪留职期间需要为员工缴纳社保。
(五)待岗:有些主办方展会展馆没有档期可能延迟3-5个月,或部分展陈企业在4月前都无法能够安排开工。复工时间较长的,企业经与职工协商一致,可以安排职工待岗。待岗期间,企业支付基本生活费(疫情防控期间,有些地区对生活费的比例有专门的规定。)。
(六)旷工:肯定不能的。除因员工个人主观原因未如期复工的以外,不能按旷工处理。(如非以上5种情况,单位可要求员工提供书面情况证明)

员工要求公司提供口罩、消毒用品,公司买不到口罩,提供不了。员工能否以此为由拒绝返岗?(不能,但实际上可能会因为这些口罩等物质的缺乏导致企业无法正常复工)
企业为员工提供安全生产保障是义务没错,但如果不是在疫情重灾区域,提供口罩不能认定为劳动保护的必要条件,个人也有义务购买和佩戴口罩,员工不能以此作为拒绝返岗上班的理由。
而实际情况下,因为口罩等疫情防护物资缺乏等问题,可能导致2月10日之后众多企业都不敢安排开工也有。
员工上班可能需要挤公交、挤地铁,但是没有口罩了,会不会每天恐慌地去上班?
如果上班期间某个员工感冒发烧了,会不会赶紧去医院挂号查查,医院会不会爆满?没有口罩估计都进不来医院。
企业老板看到一大群人在办公室,没有防护设施会不会担忧员工在工作期间中标?需要口罩。
几乎所有的会展企业,都不可有能力存储或购买到所有员工到岗使用的口罩。
建议主办单位的工作基本都在非开展期间都可以电脑办公,还是给员工一定的弹性上班空间。设计类展陈公司基本属于业务暂时中断状况,制作工厂类企业工人来与不来相对自由,非劳动合同制员工较多。
 
企业基于员工安全考虑,在国务院通知的复工时间之后,还能否要求员工继续在家办公?
特殊时期,员工都愿意呆在安全的地方,在家办公显然是最好的。而企业为了避免人员密集,降低安全风险,员工具备远程协调上班条件的,也愿意如此。
考虑到本次疫情的突发性,远程协调办公对于很多会展企业而言并不具备完善条件,员工的工作绩效监管也无从实施。建议会展企业管理者需要根据工作内容做好规划,并书面公示告知获得员工的确认。

 
 
二、防控隔离

公司里有员工疑似患病或者或系密切接触者被隔离期间,工资应该怎么支付?
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条及《传染病防治法》第四十一条第二款的规定,对于疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工,应支付在此期间的工作报酬。
上海市人力资源社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当按正常出勤支付工资报酬,不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的,按照正常工作期间的工资收入支付工资。
(正常出勤工资,是否应该包括奖金和各类补贴(津贴):如果奖金是在正常出勤情况下即可获得,则该等奖金属于固定劳动报酬之范畴,应当随同基本工资一并发放。而对于各类补贴和津贴,可以基于该等补贴或津贴的性质,结合公司的相关规定,决定是否予以发放,如车贴、饭贴、通讯补贴等等,因未正常劳动,可以不予发放。而如果相关奖金与业绩考核挂钩,因未能提供正常劳动,可以根据公司相关规章制度规定,不予发放。)

1.被隔离观察期
职工被隔离尚未确诊前,该期间应视为正常出勤。《传染病防治法》第四十一条第二款规定:“在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5号)中也明确规定:“一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”

2.被确诊后治疗期
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间,企业应当支付职工在此期间的工作报酬;
隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的职工,按医疗期有关规定支付工资。【依据:人社部发〔2020〕8号】

员工结束隔离措施之后,需要继续在家休养的,休养期间待遇按照什么标准支付?
病假:如果员工持有医疗机构出具的病休证明,应当按照病假支付待遇;
年休假:无病假证明的,可以优先安排员工年休假、加班调休、公司福利假期;
事假:员工无医疗机构病休证明,且无任何假期可用的,可以申请事假。
三、特殊工时
 
本次疫情对单位正常生产运营影响较大。人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5号)规定,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。受疫情影响的企业,可以申请特殊工时,也可以采用灵活工时(如缩短工时、弹性上下班等),确保企业正常运营。

 因疫情防控需要安排劳动者加班的,是否有权拒绝不接受?
《劳动法》第四十二条规定企业出现以下特殊情形和紧急任务的可以延长职工工作时间:①发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;③为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的;④法律、行政法规规定的其他情形。
人社部发〔2020〕8号:对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业,在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下,指导企业与工会和职工协商,可适当延长工作时间应对紧急生产任务,依法不受延长工作时间的限制。
    因此,企业仍需注意“协商”与“保障劳动者身体健康与劳动安全”这两点。尽量不连续突破延长工作时间限制,且充分与劳动者协商的结果保留书面回复,以免产生后续争议。
 企业因疫情防控是否可以延长安排劳动者加班?是否存在超时加班的风险?
根据《劳动法》第四十二条规定,有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。
疫情防控期间企业根据政府要求加班加点赶生产任务的,“可适当延长工作时间应对紧急生产任务”且需“与工会和职工协商”。需要考虑到员工的必要休息时间和身体健康。

 受疫情影响的企业可否申请特殊工时,灵活用工?
人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
受疫情影响的企业,可以申请特殊工时,也可以采用灵活工时(如缩短工时、弹性上下班等),确保企业正常运营。

 因疫情影响导致企业生产经营困难的,可否通过缩短劳动者工作时间,少发放工资?
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5号)第二条的规定,企业在与劳动者协商一致的情况下可以缩短劳动者的工作时间。因缩短工时的,可以相应减少劳动报酬,但不应当低于最低工资标准。
《上海市人力资源和社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》:    对于在延长春节假期期间提供正常劳动的职工,企业应安排补休或按规定支付加班工资。企业因受疫情影响要求职工推迟复工,在一个工资支付周期内的,应按劳动合同规定的标准支付职工工资;超过一个工资支付周期的,支付的工资不得低于本市最低工资标准。
四、假期合并
 
 年休假、医疗期与延长的假期期间重叠的,是否顺延?
   根据《职工带薪年休假条例》第三条规定,“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”我们理解,此次假期延长系国务院统一作出的规定,根据国家就带薪年休假的规定,我们认为年休假应当相应顺延。
劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第一条第2款规定,“病休期间,公休、假日和法定节日包括在内。”因此, 医疗期与延长3天期间重叠的,不应顺延。
 
婚丧假与延长3天期间重叠的,是否顺延?
婚丧假期间遇到法定休假日或者双休日是否必须顺延,我国没有明确的法律、法规规定,是否顺延应视企业的规章制度规定执行。
 
探亲假与延长3天期间重叠的,是否顺延?
《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条:“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”因此,探亲假与延长3天期间重叠的,不再顺延。
 
延长假期或延后复工通知之前,劳动者已经得到企业准假或企业已经集中性提前安排休假的,企业应如何处理?
 如果员工提前请的休假是年休假,应予以顺延;如果是产假,陪产假,探亲假,婚丧假等的,应视企业的规章制度规定执行。
 
各地政府延长假期,企业可否先安排员工休假,以后另外补休,可否用年假来抵扣?
视各地政策而定。如上海和无锡明确出台规定,延长休假期间,视为正常上班,正常付工资(等于是不允许补班,也不允许抵扣年假);
北京则没有强制要求10号复工,只是说了具备办公条件的企业,可以安排职工通过线上方式在家办公,不具备办公条件的企业,采取弹性错峰上班,因此,北京的企业在2.3-2.7号期间可以统一安排员工休年休假,或各类福利假期。
根据人社部发〔2020〕8号,企业可与职工协商优先使用年休假、企业自设福利假期等各类假期。
 
 
五、工伤医疗
 
劳动者经隔离观察被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治疗的,适用关于医疗期的相关保护规定。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条:“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”
对于被确诊为新型冠状病毒感染肺炎患者,因患病停止工作治疗休息的,应当享有医疗期。企业应当保障患病职工依法享有医疗期和病假工资。根据国家和本市相关法律法规规定,企业职工因患病停止工作治疗休息的,应当享有医疗期。职工医疗期中,企业应当根据劳动合同或集体合同的约定,支付病假工资,病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。且劳动者根据工作年限享受3个月至24个月的医疗期,特殊疾病的医疗期则有单独的规定。

 劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎的,工资如何支付?
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

 劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤?
根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定,在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。据此,劳动者在上下班途中非因上述原因受到伤害的,不属于工伤。

 企业组织员工做防控疫情志愿者期间被感染,是否属于工伤?
根据《工伤保险条例》规定,员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤,按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。员工在提供志愿活动中受到伤害的,存在认定为工伤的可能。

 员工自行参与或跟随其他民间组织到做防控疫情志愿者期间被感染,是否属于工伤?
《工伤保险条例》规定,员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤,按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。
按上述规定,员工自行的志愿者参与活动仍然存在被认定为视同工伤的情形的风险,但我们的意见是对该员工的自我行为,企业是无法进行管控的,认定为工伤应该是不合适的。
我们有看到新闻报道武汉有一志愿者感染死亡,所以企业应尽量不在公司层面出现鼓励或者号召员工参与志愿行为,以保障员工自身安全。

 在法定假期结束后,用人单位要求员工在家办公,在此期间发生事故伤害的,是否属于工伤?
根据《 工伤保险条例 》规定,因工作受伤都算是工伤了,这个在家办公的企业实际上很难监管。

 
六、社保办理
 对养老金能按时足额发放吗?——确保各项社保待遇按时足额发放
人社部办公厅1月30日下发《关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间社会保险经办工作的通知》,明确——探索通过网上受理、初审待遇申领,按月预发养老保险待遇,确保参保人权益。对于领取待遇人员未按期办理资格认证的,不暂停待遇的发放。对于未能及时办理新增退休人员申报的,经审核后,自审核次月起补发养老金。
各省市的劳动部门也将陆续出台对应的政策。
 
 对社保费能晚交吗?——允许参保企业和个人延期办理业务
人社部上述通知明确,因受疫情影响,用人单位逾期办理职工参保登记、缴费等业务,经办机构应及时受理。对灵活就业人员和城乡居民2020年一次性补缴或定期缴纳社会保险费放宽时限要求,未能及时办理参保缴费的,允许疫情结束后补办,并在系统内标识。
逾期办理缴费不影响参保人员个人权益记录,补办手续应在疫情解除后三个月内完成。
各省市的劳动部门也将陆续出台对应的政策。
 
 
七、停工停产
 
 延迟复工期满后仍不能恢复生产,企业自行停产放假,工资如何支付?(专做展陈类的企业在3个月内的项目大多可能暂定)
企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。
符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。
一、不超过一个工资支付周期的,按照劳动合同规定的标准支付工资;
二、超过一个工资支付周期的,劳动者实际提供劳动,支付不低于当地最低工资标准的工资;
三、超过一个工资支付周期的,劳动者没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
(北京不低于最低工资标准的70%、上海不低于最低工资标准、广东不低于最低工资标准的80%)。
一个工资支付周期(最长三十日)
 
但在实际操作中,只要企业能和员工做好协商,员工愿意和企业一起度过难关,双方可签订书面协议,另行约定工资标准。非典时期,很多会展会务公司停摆,几乎半年无粮入仓,部分企业和员工有商有量共同度过了一度艰难期,等到了后非典时期的展会经济井喷。

第四部分     疫情对劳动合同解除、终止的影响
《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(六)法律、行政法规规定的其他情形。”职工因被确诊感染或疑似病人,被采取强制隔离措施,属于《传染病防治法》第三十九条规定的情形,符合上述第(六)项之规定。用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
需要指出的,若职工存在故意编造与突发传染病疫情有关的虚假恐怖信息、拒绝接受强制隔离或治疗,故意损坏医护人员防护用具等,危害公共安全被追究刑事责任的,用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条规定立即解除劳动合同。
因此,职工被隔离期间,并非完全不能解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。”
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5号)规定:“……在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
经隔离观察排除是病人或疑似病人的,劳动合同可以终止;被确诊为肺炎患者接受治疗时,其劳动合同不能终止。

劳动合同到期日应调整为:
1、劳动者被直接采取隔离治疗措施的,劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。
2、劳动者被采取医学观察措施后未被确诊为新型冠状病毒肺炎患者的,劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日”。
3、劳动者先被采取医学观察措施,后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的,劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。
4、劳动者未患新型冠状病毒肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施,只是被当地人民政府限制出行的,劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。

员工劳动合同试用期还没结束,发生了疫情隔离,或被医学观察;能不能延长试用期或解除劳动关系?
劳动合同试用期是考虑和评定员工在实际工作中的能力。年前刚入职的新人基本上收到本次疫情隔离,返岗后就基本超过了试用或非工作时间在试用期占比太多。企业难以做出决定。也有部分企业考虑疫情后裁员节流,会让这部分员工试用期后弃用。
根据劳动合同法的有关规定,我们认为不应以解除合同,应该与劳动者协调变更劳动合同约定的试用期期限以实现试用期考察的目的,否则被判解除违法。
如试用期员工被医学观察,试用目的无法实现,部分地区也会将这类情况列入劳动者病休的,可按劳动合同中止处理。当然劳动中止期间企业可以不支付劳动报酬。但似乎与劳动合同法有冲突。
建议,根据疫情变化和是否会延迟,不轻易以此来解除劳动合同,尝试沟通协商变更试用期限。
注:《上海市劳动合同条例》(现行有效)
第二十六条 劳动合同期限内,有下列情形之一的,劳动合同中止履行:
   (一)劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;
   (二)劳动者暂时无法履行劳动合同的义务,但仍有继续履行条件和可能的;
   (三)法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。
劳动合同中止情形消失的,劳动合同继续履行,但法律、法规另有规定的除外。
上海市劳动合同条例关于中止履行劳动合同的规定如上,但试用期员工该情况个人认为不是普遍性问题,且目前对医学观察期间有明确的认定,个人认为不能简单的按中止处理。

员工因隔离、交通限制等防控措施,延迟复工期满后仍然无法按时返回,企业能否解约?
当然是不能解除劳动合同的。不过员工有义务应当及时向企业说明情况,并按照企业制度规定履行请假手续。
企业也可以要求员工提供被隔离、交通限制的证明文件。比如,医院的诊疗证明,社区居委会村委会书面资料,政府发布的限行通知等。
 
企业能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎的劳动者解除劳动合同?
根据各地政府的规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工,企业应当视同提供正常劳动并支付其工资,不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同”。目前相关规定并未禁止根据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同。。
 
患有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满后,企业能否解除劳动合同?
除非经企业与劳动者双方协商一致或者劳动者发生《劳动合同法》第三十九条规定的情形,企业不得解除劳动合同。
根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电﹝2020﹞5号)规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者,企业不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。
根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》,对新型冠状病毒感染的肺炎患者,企业不得解除劳动关系。因此,即使患有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满,如果其仍未痊愈尚在患病治疗期间,不得与其解除劳动合同。
 
劳动者在2020年春节前已提出离职申请,现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的,离职是否有效力?能否撤回?
《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知企业,可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达企业即可产生效力。因此,在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下,因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。
 
 劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的,企业可否终止劳动合同?
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的,劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。所以不可以终止,劳动合同期限应当依照规定予以顺延。
 
按照这个疫情发展,停业对很多会展企业影响太大了,可以以此裁员吗?
根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴(各地稳岗补贴的标准不一,可咨询当地人社局)。
在当前情况下,即使因疫情原因导致企业生产经营发生严重困难需要裁员,我们仍然不建议企业进行经济性裁员。企业和员工共同采取开源节流的方式,在危机中发现商机才是最可取的。当然企业可以按照裁员的有关规定予以实行。
 
口头/微信/短信沟通好年后辞职不来,但未签署离职单,这段时间需要发放薪资吗?
如果已经有微信沟通记录显示离职时间是年前最后一个工作日,可以表明已与员工协商好离职时间,如果没有与员工有特殊约定放假期间的工资正常发放,可以不予发放假期工资的。当然企业最好保有相关的证据,并及早补充好离职单,劳动合同终止时间写明是年前最后一个工作日的时间。
注:企业有书面证据证明员工有明确的辞职意思表示,是关键。
 
如果在治疗或隔离期间,劳动合同到期了如何处理?
按照劳动合同法的规定,应当顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。建议企业在合同到期之前提前给员工发送《关于顺延劳动合同的通知》,避免出现无固定期限劳动合同、未签订劳动合同双倍工资,违法终止的问题。

 
第五部分     疫情对劳动纠纷仲裁的影响
 
受疫情影响,当事人可能无法在法律规定的期限内提起仲裁,或仲裁机构难以在法定期限内审理案件,应如何处理?
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5号)第三条规定:
  (一)时效中止
  因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
  (二)审限顺延
  因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。

 

 

会展家 |  会展法宝

以执业律师的视觉出发

运用专业的法学理论和行业实践经验

对会展活动涉及各个层面的法律问题进行剖析

提供量身定做的法务解决方案

 

林谋武 律师

“会展法律实务”研究中心主任

会展法宝 | 互联网+会展法律实务创新者

 

上海市律师行业协会会员

上海律协会展与旅游专业委员会委员

上海市会展行业协会会员

上海市科协科普志愿者协会展陈专委会秘书长

会展家020平台 | 会展人才网 | 会展全景VR| 会展法宝 | 科普展陈 (联合创建/法律顾问)

www.micehome.cn | micehr.com | micevr.cn | micelaw.com| kepu360.com

留言